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1. 지도성의 효과는 지도자의 행동이 조직 구성원의 인성, 과업구조, 공식적 권위체제, 역할기대, 성숙 수준 등 여러 가지 복잡한 상황변수와 어떻게 적절하게 조합되느냐에 따라 결정된다는 이론

2. 지도성의 상황적 접근에서는 모든 상황에 적용될 수 있는 가장 좋은 한 가지 지도성 유형은 존재하지 않는 것으로 보고, 어떤 상황적 조건 아래서 어떤 지도성 유형이 더 효과적인가를 밝혀 내고자 한다.

3. 즉, 지도성의 상황이론은 상황, 지도자, 효과성 등으로 구성된다. 지도성에 관한 특성이론이나 행동적 접근은 이론적으로 공헌한 바가 크지만, 지도성을 조직성이나 조직구성원의 만족도와 같은 효과성 차원과는 연결시키지 못하였다. 따라서 보다 기술적이며 설명적이고 예언적인 힘을 가진 대안으로 상황적 접근 모형이 대두하였다.

4. 피들러(Fred E. Fiedler)는 지도성의 유형이 지도자의 동기체제에 의해서 결정되며, 조직의 효과는 지도성 유형과 상황적 호의성의 결합에 의하여 좌우된다고 보았다.

⑴ 지도성 유형은 가장 싫어하는 동료라는 뜻의 LPC점수에 의하여 판정할 수 있는데, 점수가 높은 사람은 인화지향적 지도자이며 점수가 낮은 사람은 과업지향적 지도자라고할 수 있다.

⑵ 상황의 호의성이란 지도자가 조직구성원들을 통제하고 영향력을 행사할 수 있는 정도를 의미하며, 지도자와 조직구성원간의 관계, 과업의 구조화, 직위상의 권력으로 구성된다.

⑶ 매우 호의적이거나 비호의적 상황에서는 과업지향형이 보다 효과적인 반면, 보통의 호의적 상황에서는 인화지향형이 더 효과적이다. 여기서 효과성은 제한적 의미로 부과된 과업의 성취정도를 말한다

4. 레딘(William J. Reddin)은 오하이오 주립대학과 미시간 대학의 지도성 연구 결과를 기초로 지도자의 행동 차원을 과업지향성과 인화지향성으로 구분하고, 새롭게 효과성 차원을 추가하여 지도성의 3차원이론을 발전시켰다. 지도성의 두 차원은 그 자체로서는 아무런 가치가 없으며, 이 두 차원이 상황의 적절성과 관련을 맺을 때 그 가치가 살아난다. 상황은 기술, 조직철학, 상급자, 동료, 하급자 등으로 구성되며, 지도성은 과업지향과 인화지향의 두 차원에 의하여 인화형, 분리형, 통합형, 헌신형으로 구분된다. 지도성의 효과는 상황과 지도성의 유형이 적절하게 결합될 때 나타나는데, 네 가지 기본형은 상황과 결합하여 효과적인 지도성 유형과 비효과적인 지도성 유형으로 다시 구분된다.

5. 하우즈(Robert J. House)의 행로-목표이론 역시 지도성에 대한 상황적 접근의 하나로서 조직구성원들이 그들의 과업목적, 개인목적, 그리고 목표달성을 위한 행로를 지각하는 데 지도자가 어떤 영향을 미치는가에 주된 관심을 두었다. 이 이론은 지도자의 행동, 상황적 요인, 효과성으로 구성된다. 지도자의 행동에는 지시형, 성취지향형, 지원형, 참여형 등이 있다. 상황적 요인은 통제의 소재, 과업수행능력으로 구성된 조직구성원의 특성과 환경적 조건으로 이루어진다. 하우즈의 모형에서는 조직구성원들로 하여금 과업 수행에 몰두하도록 유도하는 동기 인자로서의 지도자를 강조한다. 또한 효과성은 과업성취가 아니라 구성원의 직무만족, 동기화, 그리고 지도자 수용도 등으로 정의된다.

6. 허시(Peul Hersey)와 블랜차드(Kenneth H. Blanchard)는 지도성은 지도자의 과업지향적 혹은 인화지향적 행동, 조직구성원의 성숙수준 간의 상호작용에 의해 결정된다고 주장하였다. 조직구성원의 성숙은 직무성숙과 심리적 성숙의 두 차원을 포함한다.