인간관계

1. 종업원의 개성이나 사회관계가 기업의 생산 과정의 단순업무 성과에도 중요한 영향을 미치며, 생산량의 중대는 기술(技術)의 조직보다 오히려 인간관계 조직에 힘입고 있다는 이론

2. 인간관계론이 성립되게 된 배경은 과학적 관리법에서의 인간의 비인간적 합리성과 기계적 도구관(道具觀)에 대한 반발과, 사회․경제적 변동과 기업 경영 및 인간관리의 민주화 등을 들 수 있다.

3. 인간관계론이 성립되면서 조직을 개인․비공식 집단 및 집단 상호간의 관계로 되는 사회체제로 인식하게 되었고, 조직내의 인간적 요인이 조직의 주요 관심사로 등장하게 되어 조직 속의 인간을 보는 관점은 일대 변화를 겪게 되었다.

4. 이 이론은 미국의 하버드 대학 교수였던 메이요(A. Mayo)와 뢰슬리스버거(R. J. Roethlisberger)가 시카고 교외에 있는 서부전기회사의 호오손 공장에서 행한 호오손 실험(Hawthorne experiments) 연구를 통하여 성립되었다.

5. 이 연구는 조직 연구에 있어서 행동과학적(行動科學的) 연구의 기초를 닦았고, 조직구성원의 행동과 영향, 동기(動機)의 원천, 지도성의 본질 등을 규명하여 조직관리의 발전에 크게 공헌하였다.

6. 전통적인 관리자들은 기술적 내지 구조적 측면을 지나치게 강조한 데 반하여 인간관계론자들은 사회심리적 측면에 지나치게 집착하였다.

7. 인간관계론의 기본적 가정은 인간관리에 있어 근로자에게 직무만족감(職務滿足感)을 제공하는 것을 목표로 삼았는데 최근의 연구에서는 행복한 노동자가 생산적 노동자라는 개념은 퇴색하고 있다. ⇨ 호오손 실험