'임용고시 교육학/교육학 용어 사전11 : 교육행정 및 법규'에 해당되는 글 152건

1. 제도교육이 시간을 두고 그 관행을 되풀이하는 과정에서 발생하는 역기능 즉, 교육의 규격화․획일화․형식화․비인간화 경향에 주목하여 학교 제도, 교육 내용에 대한 결정, 수업 방법, 교수 조직, 교육 기관과 사회와의 관계 등 여러 측면에서 보다 자유롭고 다양하게 선택 가능한 대안을 모색함으로써, 인간 교육의 가치 실현에 보다 충실하고, 자유로운 인간 정신의 계발과 창의를 북돋우어 자아실현과 사회에 대한 교육의 적합성을 높이고자 하는 교육

2. 국내에서는 학교교육이 획일․경직된 방식으로 정답형의 답습적 인간을 양성하고 있다는 비판 아래 창의적이고 주체성 있는 인간을 양성하기 위해서는 열린교육을 지향해야 한다는 주장이 80년대에 강하게 제기되었다.

3. 주장의 요지 : 학습 내용을 고정된 것으로 학습하도록 되어 있는 교육내용관, 교재관, 평가관을 개방하여 학습자로 하여금 기존 교육 내용에 대한 비판과 대안 제시를 격려하도록 하여 창의형(사고형) 인간교육으로 나가야 된다고 하는 점이 역설되었다. 즉 정답형 인간을 양성하는 기존 교육제도는 그 주요 원인이 관주도적 교육정책 결정방식, 폐쇄․획일적인 교육과정 및 교과서 정책 등에 있다고 지적하고 다양한 생각과 시도가 교육의 실제에 수용되어야 하고, 그러기 위해서는 교육문제에 탄력적으로 대응할 수 있도록 기존의 획일․경직된 제도를 개방해야 한다는 의미에서 열린교육을 주장해 왔다.

4. 실시형태 : 1980년대 말 이후 학교 수업의 실제에서 권위주의적, 규격화된 일제 수업, 획일적 암기 교육 방식을 탈피하기 위한 대안으로 소규모 학생 집단 구성하기, 교실벽 트기, 탄력적 수업 시간 운영, 학부모를 수업 자원인사로 활용하기, 자기 평가 방식 등을 도입하여 학교 학습에 학생들이 보다 자유롭고 흥미있게 갖도록 하기 위한 대안들이 초등학교 교육을 중심으로 열린교육운동으로 시도되고 있다. 또한 열린교육은 학교시설, 교육프로그램을 일반 사회에 개방하여 제때에 정규 교육을 이수하지 못한 성인들이 정규 또는 비정규 과정을 이수할 수 있도록 하여 평생교육 기회를 확대하는 노력과 같은 것도 포함한다고 볼 수 있다.

5. 외국의 열린교육 : 이러한 차원에서 열린교육의 가장 성공적인 사례는 영국의 개방대학이 꼽힌다. 이밖에 미국과 영국을 위시한 외국에서 1970년대에 기존 학교교육 질서를 반대하고 나섰던 소위 대안적 학교 운동도 열린교육의 일환으로 볼 수 있다.

6. 열린교육에 대한 평가 및 전망 : 이 운동은 그 후 지속성을 가지고 성공하지 못한 것으로 평가된다. 피교육자에게 의미있는 학습의 목표 추구를 허용하고 그들이 선택할 수 있는 시간, 장소, 방법으로 학습할 수 있는 기회를 확대하고자 하는 열린교육의 시도는 기존의 제도교육에 대한 보완적 역할로서 또는 대안으로서 계속될 것으로 전망된다.

1. 개인의 지위(position)와 역할(role)의 개념을 중심으로 지위와 역할, 역할과 역할의 관계를 분석하여 사회체제와 구조, 개인의 권리와 의무 등을 분명히 하려는 이론

2. 원래 역할이란 말은 극장 상황에서 빌려 왔다. : 특정한 연기자에게는 독특한 역할이 존재하는 것과 마찬가지로 특정한 개인에게도 독특한 사회적 역할이 있는 것이다.

3. 사회생활을 하는 개인의 역할수행에는 반드시 다음과 같은 조직이 요구된다.

⑴ 자기역할을 정확하게 인식해야 한다.

⑵ 역할행위가 내면화되어 자동적으로 일어날 수 있어야 한다.

⑶ 역할행위에 대한 어느 정도의 해석과 평가가 따라야 한다.

4. 최근에 역할이론에 대해 재정립한 사람은 비들(B. J. Biddle)과 토머스(E. J. Thomas)이다. ⇨ 역할

1. 집단이나 조직, 또는 다른 개인이 그에게 어떤 역할을 어떻게 수행해 줄 것을 기대하는 것

2. 개인은 집단이나 사회조직 속에서 다른 사람과의 관계를 맺는 과정에 필수적으로 사회적 역할 또는 구실을 갖게 되어 있다.

3. 사람들은 역할기대가 충족되지 않으면 실망하거나 그 사람의 역할수행 능력을 의심하게 된다.

4. 일반적으로 현대인들은 여러 집단과 조직에 속하게 됨으로써 그에 따르는 역할기대를 충족시키기 어렵다.

5. 교사는 학생들과 그가 속해 있는 학교조직․동료․아내․자녀․형제 및 부모들이 그에게 기대하는 역할이 다양하기 때문에 모든 기대되는 행동, 즉 역할기대를 충족시키기 어려운 나머지 역할갈등에 빠질 가능성이 가장 높은 역할자이기도 하다.

6. 그러나 역할기대란 상대적인 개념이므로 요구되고 기대되는 역할능력 향상을 통해 역할기대에 따르는 갈등을 해소할 수도 있다.

1. 체제(體制)에서 나타나는 구조의 결함 또는 무질서의 정도(degree of randomness)

2. 모든 개방체제(open system)는 이 엔트로피가 증가하는 경향이 있다. 그리하여 결국은 죽거나 없어지게 된다.

3. 환경과의 투입-산출의 교호작용(交互作用)을 통해 이러한 경향을 제거시키기 위하여 그 구조적 분화를 유지함으로써 엔트로피를 감소시켜 나간다.

4. 이러한 점에서 조직체계의 구조적 분화와 개방성은 양립하는 또는 보강하는 관계가 있다

1. 관리자가 그 인적 자원을 통제함에 있어 근거로 하는 이론적 가정(假定)이 무엇이냐에 따라 기업의 전체적 성격이 결정된다고 전제하는 맥그리거(McGreger)에 의해 제안된 경영이론

2. X이론

⑴ 일반적으로 인간은 일을 싫어하고, 명령받기를 좋아하고, 책임회피를 원하며, 상대적으로 야심이 없고 안전만을 지향하게 되는 특성이 있다.

⑵ 일을 안하면 벌을 받아야 되고, 위협당하고, 강압당하고 통제받지 않으면 안되게 되어 있어 창조성이 없다.

3. Y이론

⑴ 정상적인 인간은 그가 달성해야 하는 목표를 향해 자아지시적(自我指示的)․자아통제 형식으로 행동하도록 하여야만 목표달성도를 높일 수 있다.

⑵ 조직구성원들로 하여금 알맞은 조건을 구비해 주고, 책임감을 부여해 주면 조직문제 해결에 창의성․자율성이 높아진다.

4. 동기에의 차이점

⑴ X이론 : X이론이 타당하다고 생각하는 경영자는 종업원을 통제하고, 감독의 눈을 돌리는 것이 최적의 방법이라고 생각한다.

⑵ Y이론 : Y이론이 타당하다고 추구하는 경영주는 외부로부터의 통제를 약화시켜 구성원들의 욕구충족에 박차를 가하고 아울러 성취감․인정감․진취감․성장력․책임감 등을 갖도록 기회를 열어주게 되고 인간동기(人間動機)에 관심을 많이 가진다.

1. 전통적 합리주의 철학을 부정하고 조직을 쓰레기통에 비유한 의사결정 모형.

2. 1970년대 이후 코헨(Michael D. Cohen), 마아치(James G. March), 올센(Johan P. Olsen)등이 제창한 것으로 의사결정의 합리적 형태보다는 실제 조직의 의사결정 양상을 드러내고자 한 모형이라고 할 수 있으며, 주로 대학조직에 대한 연구를 통해 발전되어 왔다.

3. 전통적인 의사결정 이론에 따르면 조직의 의사결정은 다음과 같은 과정으로 구성된다.

첫째, 의사결정이 필요한 문제 상황의 규정

둘째, 의사결정을 위한 대안 추출

셋째, 각 대안별로 예상되는 결과 조사

넷째, 목표에 비추어 결과 평가

다섯째, 이상의 과정을 거쳐 최적의 대안 채택

4. 그러나 쓰레기통 모형에서는 조직 자체를 문제, 문제에 대한 해결방안, 참여자 등이 엉켜진 채로 버려져 있는 쓰레기통으로 상정하며, 자연히 의사결정도 정연한 분석과 평가과정의 산물이 아니라 여러 가지 상호 독립적인 요인의 흐름 속에서 빚어진 결과 혹은 해석이라고 본다. 이 점에서 전통적 의사결정 모형을 규범 모형이라고 한다면 쓰레기통 모형은 기술 모형이라고 할 수 있다.

5. 쓰레기통 모형에서 관심을 집중하는 요인(streams)으로 네 가지를 들 수 있다.

① 문제(problems)의 요인 - 문제는 조직 내외 사람들의 관심이다. 생활방식, 가정, 작업 중 좌절, 지위나 작업의 배분 양태, 이데올로기, 대중매체나 이웃에 의해 해석되어 나타나는 사람들의 요구 등이 모두 문제를 일으키는 요소가 될 수 있다.

② 해결책(solutions)요인 - 해결책은 조직 내 누군가가 만들어 낸 산물이다. 이 해결책은 한편으로 문제에 대한 해답이면서 또한 적극적으로 질문의 발견이기도 하다. 흔히 문제를 정확히 규명하기 전까지는 해답을 발견할 수 없다는 격언에도 불구하고 때로는 해답을 알기 전까지는 조직의 문제가 무엇인지를 알지 못하는 경우도 있다.

③ 참여자(participants)요인 - 참여자는 문제를 기준으로 볼 때 계속해서 등장하고 또 사라져 간다. 모든 출입구가 한편으로는 출구가 된다. 문제 장면에 누가 참여자로 들어오는가는 주어진 문제와 새로 등장한 문제의 특성 에 따라 달라진다. 한편 의사결정 참여자는 문제의 특성보다는 참여자가 투자할 수 있는 시간에 대한 요구에 따라서도 큰 변화 폭을 보인다.

④ 선택기회(choice opportunities)요인 - 선택기회는 조직이 의사결정 행동을 산출할 것으로 기대되는 경우를 말한다. 기회는 규칙적으로 발생하며 어떤 조직이든 선택을 위한 기회를 결정짓는 방법을 가지고 있다.

6. 이상 네 가지는 완전히 독립적인 것은 아니지만 각각은 서로 어느 정도 독립적이며 체제 외생적인 성격을 갖는다. 구체적으로 어떤 결정이 이루어질 것인지는 이러한 요인들 하나하나가 흘러가는 유형과 그 비율, 또한 각각에 관련된 절차에 의존한다.

1. 일정한 재직 기간의 경과 혹은 달리 정해진 규정에 의해 현재의 호봉보다 높은 호봉으로 올라가는 것.

2. 공무원의 승급에는 정기승급과 특별 승급이 있다.

㉠ 정기 승급 : 일정한 승급 기간이 경과하면 정기적으로 이루어지는 것이다. 군인을 제외한 공무원의 정기 승급은 매년 1월 1일과 7월 1일자로 이루어진다.

㉡ 특별 승급 : 법령 규정에 의한 제안의 채택 시행에 따른 인사상의 특전으로 이루어지는 것이다. 3. 공무원의 호봉간의 승급에 필요한 기간 즉 승급 기간은 1년이다. 승급 기간 1년에 대하여 1호봉씩 승급이 이루어진다. 교원의 호봉 간 승급 기간은 초․중등 교원의 경우 1호봉부터 40호봉까지 1 으로 되어있다. 전문대학과 대학 교원의 경우도 각각 35호봉, 33호봉까지 1년으로 되어 있다.

1. 학년조직을 의미하는 수직적 조직에 대비되는 것으로서 학급편성을 뜻함.

2. 수평적 조직방법은 동질적 학급편성의 방법과 이질적 학급편성의 두 방법으로 구분되기도 하며, 학급규모의 측면에서도 개별적 조직․소인수(小人數)학급조직․보통학급․다인수 학급 조직 등으로 구분되기도 한다.

3. 이에 대해 수직적 조직은 일정 과제 또는 단위의 학습을 마쳤을 때 상급(上級)수준으로 진급하는 방식의 조직을 말한다.

1. 비언어적 의사소통의 한 수단인 일종의 의사언어(擬似言語, paralanguage)

2. 손짓․몸짓․눈깜박이기 등을 말한다. 의사소통은 주로 언어에 의해서 이루어지나 얼굴 표정이나 몸짓으로도 어느 정도의 의사전달은 가능하다.

3. 일상 회화는 문장론적으로 불완전하고 애매한 경우가 많다.

4. 이때 신체적 언어는 화자(話者)의 이해 정도 등을 파악하는 데 도움을 줄 수 있으므로 일상 회화의 보조수단으로서 큰 의미를 지닌다.